خيارات الأسهم أو نقدا

خطوة أخرى أيضا.
يرجى إكمال الفحص الأمني ​​للوصول إلى ألبوسينيس.
لماذا يتعين علي إكمال اختبار كابتشا؟
إكمال اختبار كابتشا يثبت أنك إنسان وتمنحك إمكانية الوصول المؤقت إلى موقع الويب.
ماذا يمكنني أن أفعل لمنع ذلك في المستقبل؟
إذا كنت على اتصال شخصي، كما هو الحال في المنزل، يمكنك تشغيل فحص مكافحة الفيروسات على جهازك للتأكد من أنه لم يصاب مع البرامج الضارة.
إذا كنت في مكتب أو شبكة مشتركة، يمكنك أن تطلب من مسؤول الشبكة إجراء فحص عبر الشبكة تبحث عن الأجهزة التي تمت تهيئتها بشكل خاطئ أو المصابة.
كلودفلار راي إد: 3dc19a9a24b5597e & بول؛ إب الخاص بك: 78.109.24.111 & الثور؛ الأداء & أمب؛ الأمن من قبل كلودفلار.

خيارات الأسهم أو النقدية
وكثيرا ما أتحدث إلى الشركات الناشئة التي تدعي أن حزمة التعويضات لديها قيمة أعلى المتوقعة من حزمة ما يعادلها في مكان مثل الفيسبوك، وجوجل، تويتر، أو سناب شات. شيء واحد أنا لا أفهم حول هذا الادعاء هو، إذا كانت المطالبة صحيحة، لماذا لا يجب أن تبدأ الشركة الناشئة للمستثمر، وبيع خياراتهم لما يدعون خياراتهم لتكون قيمتها، ومن ثم دفع لي نقدا؟ والقيمة غير الواضحة للخيارات المقترنة بتقلبها تشكل عائقا أمام التجنيد.
بالإضافة إلى ذلك، نظرا لوظيفة المخاطر ووظيفة المخاطر في المجالس القروية، يبدو أن هذا صفقة أفضل للجميع. وكما هو الحال مع معظم الناس، فإن الدخل الإضافي يعطيني فائدة متناقصة، إلا أن المجالس القروية لديها فائدة خطية تقريبا في الدخل. وعالوة على ذلك، حتى لو كانت المجالس القروية تتقاسم وظيفتي في مجال المخاطر، نظرا ألن المجالس القروية تمتلك محفظة متنوعة من االستثمارات، فإن الخيارات نفسها ستكون أكثر فائدة بالنسبة لها مني لأنها يمكن أن تنويع المخاطر الجانبية بشكل أكثر فعالية مما يمكن. إذا كانت هذه الشركات الناشئة تقدم مطالبة حقيقية حول قيمة خياراتها، يجب أن تكون هناك تجارة هنا تجعل جميع الأطراف أفضل حالا.
في سلسلة من المقالات الكلاسيكية التي كتبت قبل عقد من الزمان، والتي تهدف على ما يبدو إلى إقناع الناس إما العثور على أو الانضمام الشركات الناشئة، وقال بول غراهام، "المخاطر والمكافأة دائما متناسبة". ويستخدم هذا التأكيد لدعم الادعاء بأن الناس يمكن كسب المزيد من المال ، في توقع، من خلال الانضمام الشركات الناشئة واتخاذ حزم الأسهم محفوفة بالمخاطر مما يمكن من خلال اتخاذ الوظائف التي تدفع نقدا أو نقدا بالإضافة إلى الأسهم العامة. ومع ذلك، فإن فرضية وندش]؛ أن المخاطر والمكافآت هي دائما متناسبة & نداش؛ ليس صحيحا في الحالة العامة. إن األصول التي ال يمكن تنويع مخاطرها فقط تحمل عالوة مخاطر) في المتوسط ​​(. وبما أن المجالس القروية يمكن أن تنجح في تنويع المخاطر، فلا يوجد سبب يدعو إلى الاعتقاد بأن الموظف الذي "يستثمر" في خيارات بدء التشغيل من خلال العمل لدى شركة ناشئة هو الحصول على صفقة بسبب المخاطر التي ينطوي عليها ذلك. وبالمناسبة، عندما تنظر إلى العائدات التاريخية، لا يبدو أن صناديق رأس المال المتداول تتفوق على فئات الاستثمار الأخرى على الرغم من أنها تحصل على شراء نوع من الأسهم الناشئة التي لديها مخاطر هبوطية أقل من الخيارات التي تحصل عليها كموظف عادي.
فكيف لا يمكن للشركات الناشئة أو لا تأخذ المزيد من الاستثمارات ودفع موظفيها نقدا؟ دعونا نبدأ بالنظر إلى بعض الأسباب الساخرة، تليها بعض الأسباب أقل سخرية.
أسباب ساخرة.
أحد الجواب المحتمل، ربما أبسط إجابة ممكنة، هو أن الخيارات لا تستحق ما يدعي الشركات الناشئة أنها تستحق والشركات الناشئة يفضلون الخيارات لأن قلة قيمتها أقل وضوحا مما سيكون عليه نقدا. والحجة التبسيطية أن هذا قد يكون هو الحال، إذا نظرتم إلى المبلغ الذي يدفعه المستثمرون لجزء صغير من مرحلة مبكرة أو مرحلة بدء التشغيل والنظر في النقود الإضافية التي كانت الشركة ستتمكن من رفعها إذا أعطوا الخيار الخيار موظف للمستثمرين، فإنه عادة ما لا يكفي لدفع الموظفين حزم التعويضات التنافسية. وبالنظر إلى أن المجالس القروية لا تحصل، في المتوسط، على عوائد كبيرة، يبدو أن هذا يعني أن خيارات الموظفين لا تستحق بقدر ما تدعي الشركات الناشئة غالبا. التعويض هو أرخص بكثير إذا كنت يمكن إقناع الناس لاتخاذ عدد أربيراري من تذاكر اليانصيب في اليانصيب من قيمة غير معروفة بدلا من النقد.
بعض الطرق الشائعة التي يتم فيها تحريف خيارات الموظفين هي:
سعر الإضراب كقيمة.
شركة التي تمنحك خيارات 1M مع سعر الإضراب من 10 $ قد يدعي أن تلك "يستحق" 10M $. ومع ذلك، إذا كان سعر السهم يبقى في 10 $ لمدى عمر الخيار، فإن الخيارات في نهاية المطاف أن تكون قيمتها $ 0 لأن الخيار مع 10 $ سعر الإضراب هو خيار لشراء الأسهم في 10 $، وهو ليس هو نفسه منحة من الأسهم الفعلية بقيمة 10 $ قطعة.
التقييم العام كقيمة.
لنفترض أن الشركة رفعت 300 مليون دولار عن طريق بيع 30٪ من الشركة، مما يعطي الشركة تقييم ضمني من 1B $. التشويه الأكثر شيوعا أرى هو أن الشركة ستدعي أنه نظرا لأنها تعطي خيارا، على سبيل المثال، 0.1٪ من الشركة، والخيار الخاص بك هو $ 1B * 0.001 = 1M $. وهناك تحريف شائع ذي صلة، هو أن الشركة رفعت الأموال في العام الماضي وزادت قيمتها منذ ذلك الحين، على سبيل المثال، تضاعفت الشركة منذ ذلك الحين، وبالتالي فإن الخيار الخاص بك هو 2M $. حتى لو افترضت أن سعر الإضراب كان $ 0 وذهب مع التقييم الأخير الذي رفعت فيه الشركة الأموال، فإن القيمة الضمنية لخيارك ليست 1 مليون دولار لأن المستثمرين يشترون فئة مختلفة من الأسهم مما تحصل عليه كموظف.
هناك الكثير من الاختلافات بين الأسهم المفضلة التي تحصل عليها المجالس القروية والأسهم العادية التي يحصل عليها الموظفون؛ دعونا ننظر في اثنين من السيناريوهات ملموسة.
لنفترض أن المستثمرين الذين دفعوا 300 مليون دولار ل 30٪ من الشركة لديهم تفضيل التصفية (1x) على التوالي، وتبيع الشركة 500 مليون دولار. تفضيل التصفية 1X يعني أن المستثمرين سوف تحصل على 1x من استثماراتهم مرة أخرى قبل أصحاب الأسهم العادية المنخفضة الحصول على أي شيء، وبالتالي فإن المستثمرين سوف تحصل على 300M $ ل 30٪ من الشركة. و 70٪ أخرى من الأسهم تقسيم 200 مليون $: الخاص بك 0.1٪ الخيار الأسهم العادية مع سعر الإضراب $ 0 يستحق 285k $ (بدلا من 500k $ قد تتوقع أن تكون قيمتها إذا كنت مضاعفة 500M $ 0.001).
وعادة ما يكون للمجالس القروية الأسهم المفضلة على الأقل تفضيل التصفية 1X. لنفترض أن للمستثمرين تفضيل تصفية 2x في السيناريو أعلاه. وسيحصلون على استثماراتهم مرة أخرى قبل أن ينقسم المساهمون العاديون بقية الشركة. منذ 2 * 300M $ أكبر من 500M $، والمستثمرين الحصول على كل شيء وسوف يحصل أصحاب الأسهم المتبقية $ 0.
الفرق الآخر بين الأسهم المشتركة والمخزون المفضل هو أن الأسهم المفضلة يأتي أحيانا مع شرط مكافحة التخفيف، والتي لديك أي فرصة للحصول على تأجير الهندسة العادية. دعونا ننظر إلى المثال الفعلي للتخفيف في شركة حقيقية. حصل مايهار على 0.4٪ من الشركة عندما كانت قيمتها 5 ملايين دولار. وبحلول الوقت الذي كانت فيه الشركة بقيمة 1B $، تم تخفيف حصة مايهار من الشركة بنسبة 8X، مما جعل حصته في الشركة أقل من 500 ألف دولار (ناقص تكلفة ممارسة خياراته) بدلا من 4 مليون دولار (ناقص تكلفة وممارسة خياراته).
هذه القصة لديها بعض المضاعفات الإضافية التي توضح أسباب أخرى غالبا ما تكون الخيارات أقل مما يبدو. لم يتمكن مايهار من ممارسة خياراته (من خلال دفع ثمن الإضراب مرات عدد الأسهم التي كان لديه خيار) عند انضمامه، وهو أمر شائع بالنسبة للأشخاص الذين يأخذون وظائف بدء التشغيل خارج الكلية الذين لا يأتون من العائلات الغنية . وعندما غادر بعد أربع سنوات، كان بإمكانه دفع تكلفة ممارسة الخيارات، ولكن بسبب سخرية قانون الضرائب الأمريكي، لم يتمكن من دفع فاتورة الضرائب أو لم يرغب في دفع تلك التكلفة لما كان لا يزال تذكرة اليانصيب وندش]؛ عند ممارسة خياراتك، يتم فرض ضرائب فعلية على الفرق بين التقييم الحالي وسعر الإضراب. حتى لو كانت الشركة لديها الاكتتاب الناجح ل 10 X كما هو الحال في بضع سنوات، كنت لا تزال مسؤولة عن فاتورة الضرائب في السنة التي تمارسها (وإذا كانت الشركة تبقى خاصة إلى أجل غير مسمى أو فشل، يمكنك الحصول على شيء سوى خصم الضرائب في المستقبل) . لأنه، مثل معظم الخيارات، خيار مايهار لديه نافذة ممارسة لمدة 90 يوما، وقال انه لم يحصل على أي شيء من خياراته.
في حين أن هذا هو أكثر من متوسط ​​مبلغ التخفيف، وهناك حالات أسوأ بكثير، على سبيل المثال، الحالات التي المستثمرين و الإدارة العليا في الأساس للحفاظ على حقوق الملكية الخاصة بهم و يحصل الجميع على تخفيف إلى درجة حيث حقوق الملكية الخاصة بهم لا قيمة لها.
هذه ليست سوى عدد قليل من الطرق العديدة التي يمكن فيها الاختلافات بين الأسهم المفضلة والمشرتكة أن تسبب قيمة الخيارات لتكون مختلفة بعنف من قيمة ساذجة محسوبة من التقييم العام. وكثيرا ما أرى أن كل من الشركات والموظفين يستخدمون تقييمات الأسهم المفضلة العامة كمعيار لتقييم خيارات الأسهم المشتركة على وجه التحديد، ولكن هذا ليس ممكنا، حتى من حيث المبدأ، دون الوصول إلى جدول رأس الشركة (الذي يوضح كم من الشركة مختلف المستثمرين تملك) وكذلك الوصول إلى تفاصيل محددة من كل استثمار. حتى إذا كنت تستطيع الحصول على ذلك (والتي عادة ما لا تستطيع)، وتحديد الأرقام المناسبة للتوصيل في نموذج من شأنها أن تعطيك القيمة المتوقعة غير تافهة لأنه يتطلب الإجابة على أسئلة مثل "ما هو احتمال أن، في عملية الاستحواذ ، الإدارة العليا سوف تتصادم مع المستثمرين للحفاظ على كل شيء وترك الموظفين مع أي شيء؟ "
تقييم بلاك سكولز كقيمة.
وبسبب المشكلات المذكورة أعلاه، سيحاول الأشخاص أحيانا استخدام نموذج لتقدير قيمة الخيارات. بلاك سكولز يستخدم عادة لأنه معروف ولها وسيلة سهلة لاستخدام حل شكل مغلق، انها النموذج الأكثر شيوعا. لسوء الحظ، فإن معظم الافتراضات الرئيسية ل بلاك سكولز خاطئة لخيارات بدء التشغيل، مما يجعل العلاقة بين الإخراج بين بلاك سكولز والقيمة الفعلية للخيارات الخاصة بك غير واضحة.
خيارات غالبا ما تكون حرة في الشركة.
يتم إرجاع جزء كبير من الخيارات إلى مجموعة خيارات الموظفين عند مغادرة الموظفين، إما طوعا أو غير إراديا. لم أتمكن من العثور على أرقام شاملة على هذا، ولكن سرد، سمعت أن أكثر من 50٪ من الخيارات في نهاية المطاف الحصول على إعادتها من الموظفين وعاد إلى تجمع العام. ويشير دان ماكينلي إلى تحليل (غير مصقول) يبين أن 5٪ فقط من منح الموظفين يمارسون. حتى مع تقدير متحفظ، خصم 50٪ على الخيارات الممنوحة تبدو جيدة جدا. خصم 20X يبدو مدهشا، وسوف يفسر لماذا الشركات مثل الخيارات كثيرا.
القيمة الحالية للمبلغ المستقبلي من المال.
عندما يقول شخص ما أن حزمة تعويضات الشركة الناشئة تستحق مثل الفيسبوك، فإنها غالبا ما تعني أن القيمة الإجمالية المدفوعة على N سنوات متشابهة. ولكن المبلغ الاسمي الثابت من المال يستحق أكثر كلما كنت تحصل عليه لأنه يمكنك (على الأقل) استثماره في الأصول منخفضة المخاطر، مثل سندات الخزينة، والحصول على بعض العائد على المال.
هذا هو حجة مجردة ستسمعها في فئة إكون 101، ولكن في الممارسة العملية، إذا كنت تعيش في مكان ما مع تكلفة عالية نسبيا من المعيشة، مثل سف أو مدينة نيويورك، وهناك قيمة أكبر للحصول على دفع عاجلا وليس آجلا لأنه يتيح كنت تعيش في مكان لطيف نسبيا (ومع ذلك كنت تعرف لطيفة) دون الحاجة إلى التحديق في الفضاء مع غرف أكثر مما يمكن اعتبار معقولة في أماكن أخرى في الولايات المتحدة العديد من الشركات الناشئة من الجيلين الماضيين يبدو أن تأجيل الاكتتابات العامة. بالنسبة للأشخاص في تلك الشركات التي لديها عقود تمنعهم من بيع الخيارات في السوق الثانوية، وهذا يمكن أن يعني بسهولة أن أغلبية ثروتهم المحتملة محجوبة في العقد الأول من حياتهم العملية. حتى لو كانت حزمة تعويضات الشركات الناشئة تستحق أكثر عند تعديلها للتضخم والفائدة، فإنه ليس من الواضح ما إذا كان هذا خيارا رائعا بالنسبة لمعظم الناس الذين ليسوا بالفعل معتدل بشكل جيد.
أسباب غير ساخرة.
لقد نظرنا إلى بعض الأسباب الساخرة قد ترغب الشركات في تقديم خيارات بدلا من النقد، وهي أنها يمكن أن تدعي أن خياراتها تستحق أكثر مما تستحقه فعلا. الآن، دعونا ننظر في بعض الأسباب غير ساخرة الشركات قد ترغب في إعطاء خيارات الأسهم.
من وجهة نظر الموظف، قد يكون أحد الأسباب غير السخرية هو خيار الأسهم باكداتينغ، على الأقل حتى ثغرة أغلقت في الغالب. حتى أواخر 2000s في وقت مبكر، العديد من الشركات عفا عليها تاريخ منح الخيارات. دعونا ننظر في هذا المثال، التي أوضحها جيسي M. فريد.
وقدمت خيارات ل 1.2 مليون سهم إلى رييس. وكان تاريخ المنحة المبلغ عنه هو 1 أكتوبر 2001، عندما كان سهم الشركة يتداول بنحو 13 دولارا للسهم، وهو أدنى سعر إغلاق لهذا العام. وبعد أسبوع، كان السهم يتداول عند 20 دولارا للسهم، وبعد شهر أغلق السهم عند 26 دولارا تقريبا للسهم الواحد.
كشفت بروكيد هذه المنحة للمستثمرين في بيانها الوكيل لعام 2002 في جدول بعنوان & لدكو؛ منح الخيار في السنة المالية الأخيرة، أعدت في الشكل المحدد من قبل قواعد المجلس الأعلى للتعليم. من بين أمور أخرى، يصف الجدول تفاصيل هذا المنح وغيرها إلى المديرين التنفيذيين، بما في ذلك عدد الأسهم التي تغطيها منح الخيار، وسعر الممارسة، والخيارات & رسكو؛ تاريخ إنتهاء الصلاحية. يتم استخدام المعلومات الواردة في هذا الجدول من قبل المحللين، بما في ذلك تلك المجمعة ستاندارد & أمب؛ ضعيفة قاعدة بيانات إكسيكوكومب المعروفة، لحساب قيمة سكولز بلاك لكل منحة الخيار في تاريخ المنحة. عند حساب القيمة، افترض المحللون، استنادا إلى تصريحات الشركة حول إجراءاتها لتحديد أسعار التمرين، أن الخيارات تم منحها بالمال. ثم تم استخدام القيمة المحسوبة على نطاق واسع من قبل المساهمين والباحثين ووسائط الإعلام لتقدير الأجر الإجمالي للرئيس التنفيذي. تم احتساب قيمة بلاك سكولز ل ريس & [رسقوو]؛ كان 1.2 مليون منحة خيار الأسهم، الذي افترض المحللون كان في المال، كان 13.2 مليون دولار.
ومع ذلك، خلصت لجنة الأوراق المالية والبورصات إلى أن خيار منح رييس كان عفا عليه الزمن، وسعر السوق في التاريخ الفعلي للمنحة قد يكون حوالي 26 $ للسهم الواحد. دعونا نفترض أن السهم كان في الواقع تداول في 26 $ للسهم الواحد عندما تم منح الخيارات فعلا. وهكذا، إذا كان بروكيد قد التزمت بسياسة إعطاء خيارات في المال فقط، كان ينبغي أن تعطى خيارات رييس مع سعر الإضراب 26 $ للسهم الواحد. بدلا من ذلك، أعطى خيارات رييس مع سعر الإضراب من 13 $ للسهم الواحد، بحيث كانت الخيارات 13 $ في المال. وأبلغت المنحة كما لو أنها أعطت ريس خيارات في المال عندما كان سعر السهم 13 $ للسهم الواحد.
وكان بروكيد نظرا رييس في خيارات المال بسعر الإضراب من 26 $ للسهم الواحد، فإن قيمة بلاك سكولز من منحة الخيار كان ما يقرب من 26 مليون $. ولكن لأن الخيارات كانت 13 مليون دولار في المال، بل كانت أكثر قيمة. ووفقا لتقدير واحد، كانت قيمتها 28 مليون دولار. وبالتالي، إذا تم إخبار المحللين بأن رييس تلقى خيارات بسعر إضراب قدره 13 دولارا عندما كان السهم يتداول مقابل 26 دولارا، كان من الممكن أن يبلغ عن قيمته 28 مليون دولار بدلا من 13.2 مليون دولار. وباختصار، كان من شأن إعادة منح هذا الخيار بالذات، في السيناريو الذي تم وصفه للتو، أن مكن بروكيد من منح رييس مبلغا إضافيا قدره مليوني دولار في خيارات (قيمة بلاك سكولز) في حين أبلغ عن مبلغ أقل بمقدار 15 مليون دولار.
في حين أن خيارات الأسهم الخلفية ليس (بسهولة) ممكن بعد الآن، قد يكون هناك ثغرات أخرى أو عواقب قانون الضرائب التي تجعل الخيارات صفقة أفضل من النقد. لم أتمكن من التفكير إلا في سبب واحد من أعلى رأسي، لذلك أمضيت بضعة أسابيع أسأل الناس (بما في ذلك المؤسسون المتعددين) لأسباب غير ساخرة التي قد تجعل الشركات الناشئة تفضل خيارات لمبلغ معادل من النقد.
الفوائد الضريبية من إسو.
في الولایات المتحدة، تملك خیارات الأسھم التحفیزیة (إيسوس) العقار الذي یحتفظ بھ إذا تم الاحتفاظ بھ لمدة سنة واحدة بعد تاریخ التمرین وسنتین بعد تاریخ المنحة، یدفع مالك الخیار ضریبة أرباح رأس المال طویلة الأجل بدلا من ضریبة الدخل العادیة علی الفرق بين سعر التمرين وسعر الإضراب.
هذا ليس تماما جيدة كما يبدو لأن الفرق بين سعر ممارسة وسعر الإضراب يخضع للحد الأدنى البديل الضرائب (أمت). أنا لا أجد هذا شخصيا ذات الصلة لأنني أفضل لبيع الأسهم أصحاب العمل في أسرع وقت ممكن من أجل أن تكون متنوعة قدر الإمكان، ولكن إذا كنت مهتما في معرفة كيف يؤثر أمت فاتورة الضرائب الخاصة بك عند ممارسة إسو، انظر هذا التفسير لمزيد من التفاصيل.
الفوائد الضريبية من قسسبس.
هناك فئة معينة من الأسهم التي معفاة من ضريبة الأرباح الرأسمالية الاتحادية وضريبة الدولة في العديد من الولايات (وإن لم يكن في كا). هذا أمر مثير للاهتمام، ولكن يبدو أن الناس نادرا ما يستفيدون من هذا عندما تكون مؤهلة، والعديد من الشركات الناشئة ليست مؤهلة.
فائدة ضريبية من الخيارات الأخرى.
لا تتوفر في معظم الخيارات غير القياسية قيمة سوقية عادلة يمكن تحديدها بسهولة. بالنسبة للخيارات غير القياسية بدون قيمة سوقية عادلة يمكن تحديدها بسهولة، لا يوجد حدث خاضع للضريبة عند منح الخيار ولكن يجب تضمين الدخل القيمة السوقية العادلة للسهم المستلم عند التمرين، ناقصا المبلغ المدفوع، عند ممارسة الخيار. لديك دخل خاضع للضريبة أو خسارة قابلة للخصم عند بيع الأسهم التي تلقيتها من خلال ممارسة الخيار. عادة ما تعامل هذا المبلغ كأرباح أو خسائر رأسمالية.
التقييمات هي وهمية.
واحد من خيارات الأسهم هو أنه للتأهل ك إسو، يجب أن يكون سعر الإضراب على الأقل القيمة السوقية العادلة. هذا من السهل تحديد للشركات العامة، ولكن القيمة السوقية العادلة لحصة في شركة خاصة هو تعسفي إلى حد ما. بالنسبة ل إسو، قراءتي للشرط هو أن الشركات يجب أن "تبذل محاولة، بحسن نية" لتحديد القيمة السوقية العادلة. وبالنسبة لأنواع أخرى من الخيارات، هناك لائحة أخرى تحدد تعريف القيمة السوقية العادلة. وفي كلتا الحالتين، عادة ما تذهب الشركات الناشئة إلى شركة خارجية بين 1 و N مرة في السنة للحصول على تقدير للقيمة السوقية العادلة لأسهمها العادية. ويؤدي ذلك إلى وجود فجوتين محتملتين على الأقل بين التقييم الافتراضي "الحقيقي" والقيمة السوقية العادلة لأغراض الخيارات.
أولا، يتم تحديث التقييم بشكل غير منتظم نسبيا. الملعب المشترك سمعت هو أن الشركة لم يكن تقييمها تحديثها للأعمار، والشركة تستحق مرتين الآن، لذلك كنت في الأساس الحصول على خصم 2X.
وثانيا، فإن الشركات التي تقوم بالتقييم لا تحفز على إجراء تقييمات "صحيحة". تدفع الشركات من قبل الشركات الناشئة، والتي تكتسب شيئا عندما يكون التقييم القانوني منخفضا قدر الإمكان.
أنا لا أعتقد حقا أن هذه الأمور تجعل خيارات مذهلة، لأنني أسمع هذه الأشياء بالضبط من الشركات الناشئة والمؤسسين، مما يعني أن عروضهم تأخذ هذه في الاعتبار ويتم تسعيرها وفقا لذلك. ومع ذلك، إذا كانت هناك فجوة كبيرة بين التقييم القانوني والتقييم "الحقيقي"، وهذا يسمح للشركات لتقديم تعويضات أعلى بشكل فعال، الطريقة التي عادت بها خيارات خيار الأسهم، أستطيع أن أرى كيف سيؤدي ذلك إلى إمالة الشركات نحو تفضيل الخيارات.
وحتى لو حصل الموظفون على نفس فئة الأسهم التي تحصل عليها المجالس القروية، فإن المؤسسين سيحتفظون بقدر أقل من السيطرة إذا قاموا بنقل حقوق الملكية من الموظفين إلى المجالس القروية لأن الأسهم المملوكة للموظف تنتشر بين عدد كبير نسبيا من الأشخاص.
وقد أعطيت هذه الإجابة عادة لي كسبب غير ساخرة. والفكرة هي أنه إذا كنت تقدم خيارات الموظفين ولها شرط يمنعهم من بيع الخيارات في السوق الثانوية، فإن العديد من الموظفين لن تكون قادرة على ترك دون المشي بعيدا عن معظم تعويضاتهم. شخصيا، هذا يضربني كسبب سخرية، ولكن هذا ليس كيف يرى الجميع. على سبيل المثال، اقترح أندريسن هورويتز الشريك الإداري سكوت كوبور مؤخرا مخططا يفقد الموظفون بموجبه خياراتهم في جميع الظروف إذا غادروا قبل حدث سيولة، من المفترض أنه من أجل مساعدة الموظفين.
سواء أكنت ترى أن أرباب العمل قادرين على تأمين الموظفين لأوقات غير محددة من الوقت على أنها جيدة أو سيئة، يبدو أن قفل الخيارات هو آلية الاحتفاظ الضعيفة & نداش؛ الشركات التي تدفع نقدا يبدو أن الاحتفاظ بشكل أفضل. على سبيل المثال، تدفع نيتفليكس رواتب قابلة للمقارنة مع إجمالي التعويضات في النطاق الكبير في أماكن مثل غوغل، ويبدو أن لديهم استنزاف أقل من الشركات الناشئة في منطقة الخليج العصرية. في الواقع، على الرغم من أن نيتفليكس يجعل الكثير من الضجيج حول إظهار الناس الباب إذا لم تكن مناسبة، فإنها لا يبدو أن يكون معدل الاستنزاف غير الطوعي أعلى من الشركات الناشئة منطقة خليج وندش]؛ إلا أنهم يبدوون أكثر صدقا حيال ذلك، وهو ما يمكن القيام به لأن الملعب تجنيدهم لا تنطوي على المشي بعيدا مع تعويض السوق أدناه إذا تركت. إذا كنت تعتقد أن هذه المقارنة غير عادلة لأن نيتفليكس لم تكن شركة ناشئة في الذاكرة الحديثة، يمكنك المقارنة بين الشركات الناشئة للتمويل، على سبيل المثال. هيدلاندس، التي تأسست في نفس عصر اوبر، إيربنب، وشريط. إنهم (وبعض الشركات الناشئة المالية الأخرى) يدفعون مبالغ نقدية ضخمة، وهذا لا يبدو أنه يؤدي إلى تناقص أعلى من الشركات الناشئة ذات العمر المماثل الذي يعطي منح خيار غير سائلة.
في الحالات التي يؤدي فيها هذا الموظف إلى البقاء لفترة أطول مما كان عليه خلاف ذلك، وخيارات قفل في كثير من الأحيان صفقة سيئة لجميع الأطراف المعنية. ومن الواضح أن الوضع سيئ بالنسبة للموظفين، وفي المتوسط، لا ترغب الشركات في أن يكون الناس غير سعداء الذين ينتظرون مجرد جرف أو حدث سيولة.
محاذاة الحوافز.
وهناك سبب آخر شائع هو أنه إذا أعطيت الناس خيارات، فسيعملون بجدية أكبر لأنهم سيعملون جيدا عندما تقوم الشركة بعمل جيد. وكان هذا هو السبب الذي أعطيت بشدة ("يجب أن لا تثق شخص مهتم فقط في الراتب"، وما إلى ذلك)
ومع ذلك، بقدر ما أستطيع أن أقول، ودفع الناس في خيارات تقريبا ديسبلز الأداء الوظيفي والتعويض. إذا نظرتم إلى الشركات التي جعلت الكثير من الناس غنيين، مثل مايكروسوفت وجوجل وأبل والفيسبوك، لم يكن أي من الموظفين الذين أصبحوا غنيين تقريبا دورا أساسيا في نجاح الشركة. جعلت كل من غوغل ومايكروسوفت الآلاف من الناس غنيا، ولكن الغالبية العظمى من هؤلاء الناس حدث للتو أن يكون في المكان المناسب في الوقت المناسب، ويمكن أن يكون بسهولة كما اتخذت وظيفة مختلفة حيث أنها لم تحصل على الأغنياء. على العكس من ذلك، فإن الغالبية العظمى من حزم خيارات بدء التشغيل في نهاية المطاف لا يستحق شيئا يذكر، ولكن ما يقرب من أي من الموظفين الذين خيارات في نهاية المطاف لا قيمة لها كانت مفيدة في التسبب في خياراتها لتصبح لا قيمة لها.
إذا كانت الخيارات جزء كبير من التعويض، واختيار الشركة التي سوف تكون ناجحة هو أكثر أهمية بكثير من العمل الجاد. للاشارة، ويقدر مايكروسوفت قد خلق ما يقرب من 10 ^ 3 مليونير بحلول عام 1992 (تعديلها للتضخم، أن $ 1.75M $). ثم ارتفع السهم بأكثر من 20 مرة. كانت مايكروسوفت الأسطورية لجعل الناس الذين لا يفعلون الغنية كثيرا. قال الجميع، انها قد قدر أنها جعلت 10 ^ 4 أشخاص غني بحلول أواخر 90s. كانت الغالبية العظمى من هؤلاء الأشخاص لا تختلف عن الأشخاص الذين يلعبون أدوارا مماثلة في منافسي ميكروسوفت. لقد حدثوا فقط لاختيار تذكرة اليانصيب الفائزة. هذا هو عكس ما يدعي المؤسسون أنها تخرج من إعطاء الخيارات. كما ذكر أعلاه، الشركات التي تدفع نقدا، مثل نيتفليكس، لا يبدو أن لديها مشكلة مع إنتاجية الموظفين.
وبالمناسبة، انضم جزء كبير من الناس الذين جعلوا الأغنياء من خلال العمل في مايكروسوفت بعد الاكتتاب العام، الذي كان في عام 1986. وينطبق الشيء نفسه على جوجل، وبينما الفيسبوك هو صغير جدا بالنسبة لنا أن يكون فكرة جيدة ما على المدى الطويل قصة ما بعد الاكتتاب العام، والناس الذين انضموا إلى سنة أو سنتين بعد الاكتتاب العام (قبل 5 سنوات، في عام 2018) فعلت بشكل جيد لأنفسهم. فالأشخاص الذين انضموا إلى مرحلة ما قبل الاكتتاب قد قاموا بعمل أفضل، ولكن كما ذكر أعلاه، فإن معظم الناس لديهم عوائد متناقصة للثروة الفردية. إن نفس التوزيع الذي يشبه قانون الطاقة الذي يجعل عمل فك يعني أيضا أنه من المعقول تماما أن ميكروسوفت وحدها جعلت أكثر الناس بعد الاكتتاب الغنية من 1986-1999 من جميع شركات ما قبل الاكتتاب العام مجتمعة خلال تلك الفترة. هناك شيء مشابه صحيح تماما بالنسبة إلى غوغل اعتبارا من عام 2004 وحتى الاكتتاب العام لشركة فب في عام 2018، حتى بما في ذلك الأشخاص الذين حصلوا على ثراء من الاكتتاب العام من فب كأشخاص تم إنتاجهم من قبل شركة ما قبل الاكتتاب العام، ويمكنك إجراء عملية حسابية مشابهة تفاحة.
شركات فك مقابل السوق.
هناك العديد من الحجج المضادة المحتملة لبيان أن فك يعود (وبالتالي الأسهم الإنصاف) لا تغلب على السوق.
إحدى الحجج، عندما يقول الناس أنها عادة ما تعني أنه بعد أن تأخذ العمالت االفتراضية رسومها، فإن عائدات صناديق رأس المال االفتراضي ال تغلب على السوق. كموظف الذي يحصل على خيارات بدء التشغيل، لا (مباشرة) دفع رسوم فك، مما يعني أنك يمكن أن تغلب على السوق من خلال الحفاظ على رسوم فك لنفسك.
حجة أخرى هي أن بعض المستثمرين (مثل يك) يبدو أن تفعل دائما بشكل جيد. إذا كنت الانضمام إلى بدء التشغيل التي تمول من قبل المستثمرين والدهاء، أنت أيضا يمكن أن تفعل بشكل جيد للغاية. ولكي يكون هذا منطقيا، عليك أن تدرك أن الشركة تستحق أكثر من "المتوقع" في حين أن الشركة لا تملك نفس الإدراك لأنك تحتاج الشركة لتعطيك حزمة الخيار دون احتساب قيمة لها بشكل صحيح. لكي يكون لديك هذا التوقع والحصول على صفقة جيدة، وهذا يتطلب من المؤسسين ليس فقط أن يكون مفرطا في احتمالية الشركة للنجاح، ولكن في الواقع يتطلب أن المؤسسين هم دون وندركيدنت. في حين أن هذا ليس مستحيلا، فإن غالبية الشركات الناشئة تقدم أسمع عن مشكلة عكسية.
استنتاج.
هناك عدد من العوامل التي يمكن أن تجعل الخيارات أكثر أو أقل قيمة مما يبدو. من وجهة نظر الموظفين، فإن العوامل التي تجعل الخيارات أكثر قيمة مما يبدو أنها يمكن أن تجعل العدالة تستحق عشرات في المئة أكثر من حساب ساذج. والعوامل التي تجعل الخيارات أقل قيمة مما يبدو أنها تفعل ذلك بطرق لا يسهل قياسها في معظمها.
وما إذا كانت العوامل التي تجعل الخيارات أكثر هيمنة نسبيا أو أن العوامل التي تجعل الخيارات أقل قيمة نسبيا تهيمن عليها مسألة تجريبية أم لا. حدسي هو أن العوامل التي تجعل الخيارات أقل قيمة نسبيا أقوى، ولكن هذا مجرد تخمين. وهناك طريقة للحصول على فكرة عن هذا من البيانات العامة من خلال الذهاب من خلال بدء التشغيل الناجح S-1 الإيداع. نظرا لأن هذه المشاركة موجودة بالفعل.
5k كلمات، سأترك ذلك لآخر آخر، ولكن أنا سوف نلاحظ أنه في بلدي المقشود الأولي من حفنة من 99٪ مخارج (و غ؛ $ 1B)، يبدو أن الموظف المتوسط ​​أسوأ من شخص على معيار الفيسبوك / جوجل / الأمازون مسار الوظيفي.
ومن وجهة نظر الشركة، هناك عاملان يسمحان للشركات بالاحتفاظ بمزيد من النفوذ / التحكم عن طريق منح المزيد من الخيارات نسبيا للموظفين وانخفاض حقوق المساهمين نسبيا.
كل هذا يبدو جيدا للمؤسسين والمستثمرين، ولكن أنا لا أرى ما هو في ذلك للموظفين. إذا كان لديك أسباب إضافية أنني في عداد المفقودين، وأنا أحب أن أسمع لهم.
الملحق: التحذيرات.
لا تدعي العديد من الشركات الناشئة أن عروضها تنافسية من الناحية المالية. مع مرور الوقت، وأنا أسمع أقل "إذا كنت ترغب في الحصول على الأغنياء، كيف يمكنك أن تفعل ذلك؟ أعتقد أن أفضل رهان سيكون لبدء أو الانضمام إلى بدء التشغيل. لقد كان ذلك وسيلة موثوقة للحصول على الأغنياء لمئات السنين. "(هذا اقتباس فعلي من بول جراهام) وأكثر من ذلك" نحن لسنا قادرين على المنافسة المالية مع الفيسبوك، ولكن ... ". لقد سمعت من العديد من المؤسسين أن الانضمام كموظف مبكر هو صفقة سيئة بشكل لا يصدق عند مقارنة الأسهم في وقت مبكر الموظف وعبء العمل مقابل المؤسس الإنصاف وعبء العمل.
بعض الشركات الناشئة هي إعطاء العروض التي هي في الواقع قادرة على المنافسة مع عروض الشركة الكبيرة. شيء رأيته من الشركات الناشئة التي تحاول تقديم عروض مقنعة هو أنه بالنسبة للأشخاص "الكبار"، فإنهم على استعداد لدفع رواتب أعلى بكثير من الشركات العامة لأنه من المفهوم أن الخيارات ليست كبيرة للموظفين بسبب والجدول الزمني، والمخاطر، والقيمة المتوقعة.
هناك كمية كبيرة من الاختلاف في العروض، وكثير منها هو عشوائي بشكل فعال. أعرف الحالات التي حصل فيها الفرد على عرض أكثر ربحا من شركة ناشئة (لا تميل إلى تقديم عروض قوية خاصة) من غوغل، وإذا سألت حولك ستسمع عن الكثير من الحالات من هذا القبيل. ليس صحيحا دائما أن عروض بدء التشغيل أقل من عروض غوغل / فاسيبوك / أمازون، حتى في الشركات الناشئة التي لا تدفع بشكل تنافسي (في المتوسط).
أي شيء في هذه المشاركة يتعلق بالضرائب هو محدد في الولايات المتحدة. على سبيل المثال، قيل لي إنه في كندا "يمكنك تأجيل دفع الضرائب عند ممارسة الخيارات التي يكون سعر الإضراب فيها أقل من القيمة العادلة في السوق حتى التصرف، طالما أن الشركة تسيطر عليها كندا وتعمل في كندا".
يمكنك الاعتراض على أن نفس خط المنطق الذي بحثنا عنه يمكن تطبيقه على وحدات رسو، حتى رسوس للشركات العامة. هذا صحيح، على الرغم من أن أكبر سلبيات من خيارات بدء التشغيل يتم تخفيفها أو عدم وجودها، لا تزال النقدية لديها مزايا كبيرة للموظفين على رسوس. لسوء الحظ، فإن الشركة الوحيدة غير المالية التي أعرف أن يستخدم هذا لصالحها في التجنيد هو نيتفليكس؛ واسمحوا لي أن أعرف إذا كان يمكنك التفكير في شركات التكنولوجيا الأخرى التي تستخدم نفس نموذج التعويض.
بعض الشركات الناشئة لديها مقياس انزلاق الذي يتيح لك اختيار كميات مختلفة من الخيار / الراتب التعويض. لم أرى عرضا من شأنه أن يتيح لك وضع شريط التمرير إلى 100٪ نقدا و 0٪ خيارات (أو خيارات 100٪ و 0٪ النقدية)، ولكن شخص ما من المحتمل أن يكون على استعداد لتعطيك عرض جميع النقدية.
وفي ظل البيئة الحالية، قد يؤدي النظر إلى المخارج العامة إلى تحيز البيانات نحو شركات أقل نجاحا. أكثر من سوشسفول الناشئة من الأجيال القليلة الماضية من الشركات الناشئة التي ملاذ و رسكو؛ ر خرجت من الاستحواذ وقد اختارت حتى الآن لا الاكتتاب. من المحتمل أنه بمجرد دخول جميع البيانات، سيبدو متوسط ​​العائد على الانضمام إلى شركة ناشئة مختلفا تماما (على الرغم من أنني أشك في أن العائد الوسيط سيتغير كثيرا).
راجع للشغل، وليس لدي أي شيء ضد أخذ عرض بدء التشغيل، حتى لو كان ذلك منخفضة. عندما تخرجت من الكلية، أخذت أدنى عرض كان لي، وشريكي استغرق مؤخرا أقل عرض حصلت عليه (ما يقرب من الفرق 2X على أعلى عرض). هناك العديد من الأسباب التي قد تجعلك ترغب في تقديم عرض لا يقدم أفضل عرض مالي ممكن. ومع ذلك، أعتقد أنه يجب أن تعرف ما الذي تعيد الدخول إليه ولا تأخذ عرضا تعتقد أنه كبير من الناحية المالية عندما يكون مجرد متوسط ​​أو حتى سيئا.
الملحق: غير المضاد.
الاعتراض الأكثر شيوعا لقد سمعت إلى هذا هو أن معظم الشركات الناشئة لا تملك ما يكفي من المال لدفع نقدية مكافئة، ولا يمكن أن تثير ذلك الكثير من المال من خلال بيع ما "عادة" يكون تجمع الموظفين الخيار. ربما، ولكن هذا ليس حجة مضادة & نداش؛ فإنه من الحجة أن معظم الشركات الناشئة لا تملك خيارات قيمة بما فيه الكفاية ليتم تبادلها مقابل مبلغ مكافئ من المال، أي أن الخيارات ببساطة ليست قيمة كما ادعى. ويمكن صياغة هذه الحجة بمجموعة متنوعة من الطرق (على سبيل المثال، دفع الراتب بدلا من الخيارات يزيد من معدل حرق، ويقلل المدرج، ويجعل بدء التشغيل الافتراضي القتلى، وما إلى ذلك)، ولكن الحجج من هذا النموذج تعادل أساسا الاعتراف بأن خيارات بدء التشغيل أرين ' t يستحق الكثير لأنهم لن يحمروا إذا كانت الخيارات تستحق بما فيه الكفاية أن حزمة تعويض نموذجي يستحق بقدر ما هو نموذجي & لدكو؛ سينيور & رديقو؛ offer at Google or Facebook.
If you don’t buy this, imagine a startup with a typical valuation that’s at a stage where they’re giving out 0.1% equity in options to new hires. Now imagine that some irrational bystander is willing to make a deal where they take 0.1% of the company for $1B. Is it worth it to take the money and pay people out of the $1B cash pool instead of paying people with 0.1% slices of the option pool? Your answer should be yes, unless you believe that the ratio between the value of cash on hand and equity is nearly infinite. Absolute statements like “options are preferred to cash because paying cash increases burn rate, making the startup default dead” at any valuation are equivalent to stating that the correct ratio is infinity. That’s clearly nonsensical; there’s some correct ratio, and we might disagree over what the correct ratio is, but for typical startups it should not be the case that the correct ratio is infinite. Since this was such a common objection, if you have this objection, my question to you is, why don’t you argue that startups should pay even less cash and even more options? Is the argument that the current ratio is exactly optimal, and if so, why? Also, why does the ratio vary so much between different companies at the same stage which have raised roughly the same amount of money? Are all of those companies giving out optimal deals?
The second most common objection is that startup options are actually worth a lot, if you pick the right startup and use a proper model to value the options. Perhaps, but if that’s true, why couldn’t they have raised a bit more money by giving away more equity to VCs at its true value, and then pay cash?
Another common objection is something like “I know lots of people who’ve made $1m from startups”. Me too, but I also know lots of people who’ve made much more than that working at public companies. This post is about the relative value of compensation packages, not the absolute value.
Acknowledgements.
Thanks to Leah Hanson, Ben Kuhn, Tim Abbott, David Turner, Nick Bergson-Shilcock, Peter Fraenkel, Joe Ardent, Chris Ball, Anton Dubrau, Sean Talts, Danielle Sucher, Dan McKinley, Bert Muthalaly, Dan Puttick, Indradhanush Gupta, and Gaxun for comments and corrections.

Whether to negotiate for more stock options or more money when taking a new job.
If you help grow the pie, you could get a piece. Shutterstock.
If you're in the enviable position of negotiating your compensation for a new job, you might find yourself weighing two types of pay: salary (including any bonus) and stock options.
"It's a phenomenal way to align the incentives of growing the business for the long term with the incentives of the employee," says Atish Davda, CEO of EquityZen , a marketplace for investors looking to buy shares from startup employees. "They're saying 'Help me make this pie as big as possible, and to incentivize you to do that, I'm going to give you a piece of the pie.'"
Stock options, simply put, are the options to buy company stock at a later date using an agreed-upon price. If you do choose to buy, or "exercise," your options, you may pay less than the market price to own shares in a growing company.
If the company does well, you may be able to sell your shares at a profit. If the company doesn't do well, your options might not be worth much, or anything at all. (In this case, we're specifically discussing the most common form of employee equity, called Employee Stock Options, or ESOs.)
So, when it comes down to negotiating your compensation package, should you aim for more options or more cash?
The answer, as with most financial questions, is: It depends.
"It depends where you are in life," says Davda. "If you've got a spouse and dog and two kids, maybe it's a safer bet to ask for a greater salary. If you're young and don't have that many obligations, and you really are excited about the potential of this company, it might be worth asking for greater number of options."
"If you're offered options from an established company that's been around for a while, and the stock is traded publicly, and you know its value and the vesting period, depending on your position, that might be a scenario where you say 'I'm going to take a chance of getting less salary and more options, and there could be more profit in the future," says Herb White, founder and president of Life Certain Wealth Strategies in Colorado .
If you're in the position to negotiate, you have to look to the company's future. Flickr / WOCinTech Chat.
Unlike your paycheck or bonus (hopefully), it isn't guaranteed if you'll ever see an injection of cash from your options, and if you do, you can't be sure when or how much. Therefore, accepting options is a risk: While they may be wildly lucrative, they also might end up holding negligible value.
Startup companies have historically been more generous in offering options, White says. "They're trying to conserve their cash to grow the company. From the employee standpoint, it depends on your belief in that company being successful. A lot of people who started with companies like Microsoft in the very beginning became very wealthy, but for every company that's highly successful like that, there's probably 10 that aren't. That's an individual question - I might be more of a risk taker than the next person. I might sacrifice salary now for options because I believe the company has great future."
Adam Nash, CEO of online investing platform Wealthfront, points out that - although "there are many very real reasons you might need the cash" - if you aren't interested in equity, you might want to rethink joining the company. "Most hyper-growth startups have a bias to people who prefer more equity," he explains. "When you say you want that, implicitly what you're saying is you think the company will be really valuable. You would give up money today for a share of the company's success tomorrow. The truth is if you don't believe in the company, you have to question why you're joining in the first place, given there are so many other companies to work for."
Nash often recommends a person considering taking options first understand their cash needs, and be upfront about them. "When you get stock options, they're really not going to be material unless the company does extremely well," he cautions. "When you take equity in a private company, that's not part of your budget. You can't pay your student loans with it. It's best to think if it works out, it could be worth this much, but not count on that money day to day basis. "
"In either case," Davda says, "it's important before you accept an offer, and every year or couple years, to ask yourself, 'What's important to me this year, or two years from now? Is it stability in cash? Or is it the potential for a big payout in next five, six, or seven years?"
Do you have a personal finance question you'd like to see answered on Business Insider? Email yourmoney[at]businessinsider[dot]com.

Stock Compensation.
What is 'Stock Compensation'
Stock compensation is a way corporations use stock options to reward employees. Employees with stock options need to know whether their stock is vested and will retain its full value even if they are no longer employed with that company. Because tax consequences depend on the fair market value of the stock, if the stock is subject to tax withholding, the tax must be paid in cash, even if the employee was paid by equity compensation.
BREAKING DOWN 'Stock Compensation'
When vesting, companies let employees purchase a predetermined number of shares at a set price.
Companies may vest on a specific date or on a monthly, quarterly or annual schedule. The timing may be set according to company-wide or individual performance targets being met, or both time and performance criteria. Vesting periods are often three to four years, typically beginning after the first anniversary of the date an employee became eligible for stock compensation. After being vested, the employee may exercise his stock-purchasing option any time before the expiration date.
For example, an employee is given the right to purchase 2,000 shares at $20 per share. The options vest 30% per year over three years and have a term of 5 years. The employee pays $20 per share when buying the stock, regardless of the stock price, over the five-year period.
خيارات الأسهم.
Stock appreciation rights (SARs) let the value of a predetermined number of shares be paid in cash or shares. Phantom stock pays a cash bonus at a later date equaling the value of a set number of shares. Employee stock purchase plans (ESPPs) let employees buy company shares at a discount. Restricted stock and restricted stock units (RSUs) let employees receive shares through purchase or gift after working a set number of years and meeting performance goals.
Exercising Stock Options.
Stock options may be exercised by paying cash, exchanging shares already owned, working with a stock broker on a same-day sale or executing a sell-to-cover transaction. However, a company typically allows only one or two of those methods. For example, private companies typically restrict the sale of acquired shares until the company goes public or is sold. In addition, private companies do not offer sell-to-cover or same-day sales.

Should Employees Be Compensated With Stock Options?
In the debate over whether or not options are a form of compensation, many use esoteric terms and concepts without providing helpful definitions or a historical perspective. This article will attempt to provide investors with key definitions and a historical perspective on the characteristics of options. To read about the debate over expensing, see The Controversy Over Option Expensing .
Before we get to the good, the bad and the ugly, we need to understand some key definitions:
Options: An option is defined as the right (ability), but not the obligation, to buy or sell a stock. Companies award (or "grant") options to their employees. These allow the employees the right to buy shares of the company at a set price (also know as the "strike price" or "award price") within a certain span of time (usually several years). The strike price is usually, but not always, set near the market price of the stock on the day the option is granted. For example, Microsoft can award employees the option to buy a set number of shares at $50 per share (assuming that $50 is the market price of the stock on the date the option is granted) within a period of three years. The options are earned (also referred to as "vested") over a period of time.
The Valuation Debate: Intrinsic Value or Fair Value Treatment?
How to value options is not a new topic, but a decades-old question. It became a headline issue thanks to the dotcom crash. In its simplest form, the debate centers around whether to value options intrinsically or as fair value:
The intrinsic value is the difference between the current market price of the stock and the exercise (or "strike") price. For example, if Microsoft's current market price is $50 and the option's strike price is $40, the intrinsic value is $10. The intrinsic value is then expensed during the vesting period.
According to FASB 123, options are valued on the award date by using an option-pricing model. A specific model is not specified, but the most widely used is the Black-Scholes model. The "fair value", as determined by the model, is expensed to the income statement during the vesting period. (To learn more check out ESOs: Using The Black-Scholes Model .)
Granting options to employees was viewed as a good thing because it (theoretically) aligned the interests of the employees (normally the key executives) with those of the common shareholders. The theory was that if a material portion of a CEO's salary were in the form of options, she or he would be incited to manage the company well, resulting in a higher stock price over the long term. The higher stock price would benefit both the executives and the common shareholders. This is in contrast to a "traditional" compensation program, which is based upon meeting quarterly performance targets, but these may not be in the best interests of the common shareholders. For example, a CEO who could get a cash bonus based on earnings growth may be incited to delay spending money on marketing or research and development projects. Doing so would meet the short-term performance targets at the expense of a company's long-term growth potential.
Substituting options is supposed to keep executives eyes on the long term since the potential benefit (higher stock prices) would increase over time. Also, options programs require a vesting period (generally several years) before the employee can actually exercise the options.
For two main reasons, what was good in theory ended up being bad in practice. First, executives continued to focus primarily on quarterly performance rather than on the long term because they were allowed to sell the stock after exercising the options. Executives focused on quarterly goals in order to meet Wall Street expectations. This would boost the stock price and generate more profit for executives on their subsequent sale of stock.
One solution would be for companies to amend their option plans so that the employees are required to hold the shares for a year or two after exercising options. This would reinforce the longer-term view because management would not be allowed to sell the stock shortly after options are exercised.
The second reason why options are bad is that tax laws allowed managements to manage earnings by increasing the use of options instead of cash wages. For example, if a company thought that it could not maintain its EPS growth rate due to a drop in demand for its products, management could implement a new option award program for employees that would reduce the growth in cash wages. EPS growth could then be maintained (and the share price stabilized) as the reduction in SG&A expense offsets the expected decline in revenues.
Option abuse has three major adverse impacts:
1. Oversized rewards given by servile boards to ineffective executives.
During the boom times, option awards grew excessively, more so for C-level (CEO, CFO, COO, etc.) executives. After the bubble burst, employees, seduced by the promise of option package riches, found that they had been working for nothing as their companies folded. Members of boards of directors incestuously granted each other huge option packages that did not prevent flipping, and in many cases, they allowed executives to exercise and sell stock with less restrictions than those placed upon lower-level employees. If option awards really aligned the interests of management to those of the common shareholder, why did the common shareholder lose millions while the CEOs pocketed millions?
2. Repricing options rewards underperformers at the expense of the common shareholder.
There is a growing practice of re-pricing options that are out of the money (also known as "underwater") in order to keep employees (mostly CEOs) from leaving. But should the awards be re-priced? A low stock price indicates the management has failed. Repricing is just another way of saying "bygones", which is rather unfair to the common shareholder, who bought and held their investment. Who will reprice the shareholders' shares?
3. Increases in dilution risk as more and more options are issued.
The excessive use of options has resulted in increased dilution risk for non-employee shareholders. Option dilution risk takes several forms:
EPS dilution from an increase in shares outstanding - As options are exercised, the number of outstanding shares increases, which reduces EPS. Some companies attempt to prevent dilution with a stock buyback program that maintains a relatively stable number of publicly traded shares. Earnings reduced by increased interest expense - If a company needs to borrow money to fund the stock buyback, interest expense will rise, reducing net income and EPS. Management dilution - Management spends more time trying to maximize its option payout and financing stock repurchase programs than running the business. (To learn more, check out ESOs and Dilution .)
Options are a way to align the interests of employees with those of the common (non-employee) shareholder, but this happens only if the plans are structured so that flipping is eliminated and that the same rules about vesting and selling option-related stock apply to every employee, whether C-level or janitor.
The debate as to what is the best way to account for options will likely be a long and boring one. But here is a simple alternative: if companies can deduct options for tax purposes, the same amount should be deducted on the income statement. The challenge is to determine what value to use. By believing in the KISS (keep it simple, stupid) principle, value the option at the strike price. The Black-Scholes option-pricing model is a good academic exercise that works better for traded options than stock options. The strike price is a known obligation. The unknown value above/below that fixed price is beyond the control of the company and is therefore a contingent (off-balance-sheet) liability.
Alternatively, this liability could be "capitalized" on the balance sheet. The balance sheet concept is just now gaining some attention and may prove to be the best alternative because it reflects the nature of the obligation (a liability) while avoiding the EPS impact. This type of disclosure would also allow investors (if they desire) to do a pro forma calculation to see the impact on EPS.